Екі жүзге жуық ұсыныс жолданды
– Еңбек туралы жаңа Кодексте нендей мәселелер ескерілуі қажет деп ойлайсыз?
– Жаһанда қалыптасқан геосаяси, геоэкономикалық жағдай өте күрделі. Бастауын 2008 жылдан алған жаһандық қаржылық қыспақ әлем елдерінен жаңаша экономикалық, саяси жүрістерді қажет етіп отыр. Демек, Президент Нұрсұлтан Назарбаевтың бастамасымен жүзеге асырылып жатқан «Нұрлы жол» бағдарламасы, индустрияландыру картасы және Ұлт жоспары – елімізді қаржылық дағдарыстан алып шығатын негізгі тетік. Аталған реформаларды тиімді жүзеге асыру жолында еңбек қатынастарын ырықтандыру қадамының (83-қадам) кәсіпкерлер қызметіне оң өзгерістер әкелері сөзсіз. Бірақ, бұл жағдай еңбекші қауым құқығының тапталуына, қоғамдағы әлеуметтік ахуалдың күрделенуіне себепші болмауы тиіс. Біз үшін ең негізгі мәселе де осы болып отыр. Сол себепті, ҚР Кәсіподақтар Федерациясына қаралып жатқан заң жобасына қатысты 200-ге жуық өзгертулер мен толықтырулар енгізуді ұсындық.
– Сарапшылар арасында «Кодекс жобасы жұмыс берушілердің құқығын қорғауға көбірек бағытталған» деген де пікір бар. Бұған не дейсіз?
– Сарапшылардың пікірі-мен белгілі бір деңгейде келісуге де болады. Ал, біздің ұстанымымыз – жаңа заң жобасында қолданыстағы еңбек Кодексінде көзделген кепілдіктер сақталуы тиіс.
Мәселен, «жас маманмен жасалатын еңбек шартының мерзімі екі жылдан кем болмауы тиіс» деген қолданыстағы заң талаптары жаңа жобада мүлдем алынып тасталған. Мүмкіндігі шектеулі жұмысшыларға қатысты қысқартылған жұмыс уақыты көзделмеген. Оған қоса, қосымша демалыс күндері бұрын он бес болса, қазіргі жобада алтауға дейін қысқарған. Мұндай жайттар сөзсіз, жұмысшы құқығының белгілі бір деңгейде шектелуіне алып келеді. Әрі жас мамандардың тәжірибе жинақтауына да мүмкіндік болмай қалуы мүмкін. Біз осы мәселелерге қатысты өз ұсыныстарымызды жолдадық.
Жаңа жобада айқындалған еңбек шартындағы сынақ мерзімі туралы ереженің де дүдәмал тұстары бар. Жобаны жасаушылар 35-бапқа бұрын-соңды болмаған және қызметкердің құқықтарын бұзатын нормаларды енгізуді ұсыныпты. Яғни, жобаға сәйкес, жұмыс берушінің шешімімен қызметкер басқа жұмысқа ауыстырылған жағдайда ол сынақ мерзімінен өтуге міндеттеледі. Мәселен, қызметкер жұмыс берушінің оқшауланған құрылымдық бөлімшесіне ауыстырылды делік. Сол кезде оның біліктілігі жоғары, тәжірибелі маман екендігі ескерілмейді. Бұл жұмыс берушіге қызметкерді кез келген уақытта жұмыстан шығарып тастауына мүмкіндік береді.
Және бір мәселе, қызметкерлердің жұмыс уақытынан тыс кездегі атқарған еңбегіне ақы төлеу туралы болып отыр. Бүгінде көптеген мекемелердегі қызметкерлер жұмыс уақытынан тыс уақыттарда да еңбекке тартыла береді. Ол уақыт демалыс күніне, мерекеге, түнгі мезгілге де келуі мүмкін. Сол себепті, біз қызмет уақытынан тыс және түнгі жұмыстарға еңбекақы мөлшерінің бір жарым есе көлемін төлеуді және мереке мен демалыс күндердегі жұмыстар үшін ақы көлемін екі есе көбейтуді ұсынып отырмыз. Бұл ұсыныстардың қаншалықты ескерілетіндігін уақыт көрсетеді.
Рекрутингті компанияларға – жоғары талап
– Жақында өткен жергілікті кәсіподақ өкілдерінің жиынында рекрутингті компаниялар мәселесі айтылды. Жеке қамту орталықтары біздің қоғамымыза қаншалықты керек? Және жұмысшыларымыз үшін қаншалықты тиімді деп ойлайсыз? Мәселенің осы жағы заң жобасында қаншалықты ескерілген?
-Еңбекшіні мұндай компаниялар арқылы жұмысқа алу қоғамда бар жағдай. Жұмысшыны мұндай орталық арқылы қызметке қабылдау, көп жағдайда еңбекші құқығының қорғалмауына әкеліп жатады. Өйткені, жұмысшы келісім-шартты тікелей қызмет істейтін компаниямен емес, орталықпен жасасады. Жаңа заң жобасында «прикомандирование персонала», яғни «кадрларды іс-сапарға жолдау» (38-бап) деген ұғым енгізіліпті. Бұл тетік те рекрутингті компаниялардың сызбасымен жұмыс істейді. Яғни, жұмыс берушілер кадрларды жұмысқа қабылдап, оларды нақты жұмыс орны бар кәсіпорынға жолдайды.
Екіншіден, кадрлық агенттіктер арқылы қызметке тұрған жұмысшы заңсыз қысқартылған, жұмыстан босатылған жағдайда немесе тәртіптік жазаға тартылған уақытта оның сұрауы кадрлық агенттіктен болады. Әрине, мұндайда кадрлық агенттік қызметкердің құқығын қорғауға мүдделі болмайды. Өйткені, ол үшін тапсырыс беруші мен коммерциялық мүдде маңызды. Сондықтан біз, қызметкерді «уақытша іссапарға жіберуші» компанияларда міндетті түрде нақты жұмыс орнының болуын талап етіп отырмыз.
– Шетелдік маман мен отандық жұмысшы арасындағы жалақы теңсіздігін жаңа заң жобасы арқылы жоюға қол жеткізу қаншалықты мүмкін?
– Өкінішке орай, қолданыстағы Еңбек Кодексі шетелдік маман мен отандық жұмысшы арасындағы жалақы теңсіздігін жоюға мүмкіндік бермейді. Алайда, талқыдағы заң жобасында ұжымдық-келісімдік қатынастарға баса көңіл бөлінген. Яғни, жергілікті бастауыш кәсіподақтар өз мәселелерін қаншалықты көтеріп, ұжымдық шартқа енгізетін болса, соншалықты олардың мүдделері ескерілетін болады.
Дегенмен, отандық мамандардың жалақы мәселесін әлеуметтік әріп-тестік институт арқылы шешуге болатынын атап өткім келеді.
– Сұраныс жоқ мамандар дайындау конвейерін тоқтату үшін не істеу керек? Экономикаға, қоғамға қажетті сапалы мамандарды қалай даярлаймыз?
– Бірінші мәселе бойынша, Білім және ғылым министрлігі мен Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің арасында келісім болуы керек деп ойлаймын. Яғни, Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі еңбек нарығында сұраныс жоқ мамандар тізімін Білім министрлігіне жолдап отыру арқылы мониторинг жасай алады.
Ал, Білім министрлігі сұраныс жоқ мамандарды оқу орындарында дайындауды уақытша тоқтату, керісінше, еңбек нарығына қажетті мамандарды көбірек оқыту мәселесін қолға алатын болса, жағдай біршама түзелген болар еді.
Екінші мәселе бойынша, дуальды оқыту жүйесін одан әрі жетілдіру қажет. Болашақ мамандардың оқу уақытының елеулі бөлігін кәсіпорындарда іс-тәжірибеден өткізуге арнауы – үлкен нәтиже берер еді.
Сұхбаттасқан Баян ЖАНҰЗАҚОВА.
