Адами фактор – трансформацияның драйвері
Өткен аптада Ақтауда ірі компаниялар мен Қазақстанның түрлі қалаларынан HR саласының мамандарын жинаған PetroHR конференциясы өтті. Іс-шараның демеушілерінің бірі – «Теңізшевройл» (ТШО) компаниясы. Осы алаңда сөз сөйлеген ТШО Адами ресурстарды басқару бөлімінің өзгерістерді басқару жөніндегі кеңесшісі Инна Худина маңызды ойды нақты жеткізді: технологиялар процестерді жеделдетеді, бірақ өзгерістердің тұрақтылығын қамтамасыз ететін – адамдар. «Өзгеріс – бұл жоба емес, бұл адами тәжірибе», – деді ол. Сондықтан классикалық top-down үлгісінен лидер мен командаға негізделген тәсілдерге көшу қажеттігін атап өтті.
Top-down-нан Leader-led үлгісіне көшу
Gartner-дің «ашық өзгерістер» (Open-Source Change) тәсіліне сілтеме жасаған Худина, ТШО «лидер басқаратын өзгерістер» (leader-led) үлгісін қолданатынын айтты. Бұл жағдайда басшы өзгерістердің негізгі қозғаушысына айналады: көзқарасты айқындайды, ашық диалог орнатады, команданың белсенділігін қамтамасыз етеді. Мұндай тәсіл сенімді арттырады, қызметкерлердің ынтасын күшейтеді және өзгерістердің тұрақтылығын қамтамасыз етеді.
«Басшының рөлі бұл процесте – шешуші, – деді ол. – Қарсылық – табиғи құбылыс. Ең бастысы – оны түбегейлі жою емес, уақытында себептерін түсініп, адамдарға сол жолдан өтуге көмектесу».
Спикер өзгерістерді жариялағандағы екі сценарийді мысалға келтірді:
- A нұсқа: нұсқаулық жіберу;
- B нұсқа: командамен сөйлесу – мақсат, «неге», сұрақтарға жауап және белсенді қатысу.
ТШО жүйелі түрде B нұсқасын таңдайды.
ТШО-ның алты қағидасы: өзгерістердің «операциялық архитектурасы»
Инна Худина өзгерістерді қабылдау мен бизнесті трансформациялауды жеңілдететін ТШО-ның 6 қағидасымен бөлісті:
- Анық көзқарас және өзгерістердің негіздемесі (Case for Change).
- Стейкхолдерлерді ерте кезеңнен тарту.
- Лидердің белсенді қатысуы және жеке коммуникация.
- Нақты міндеттерге бейімделген оқыту және қолдау.
- Көпарналы ашық коммуникация (диалог, жай ғана хат емес).
- Өзгерістерді мәдениетке енгізу.
Қорытынды
ТШО-да трансформация адамдарға негізделген: «неге?» деген айқын түсініктен бастап, лидердің белсенді қатысуы, жүйелі диалог, оқыту мен мәдениетке енгізу арқылы өзгерістерді тұрақты етеді. Бұл тәсіл өзгерістерді бір реттік науқан емес, қайталанатын құзыретке айналдырады.
