Cерікқали БИСАҚАЕВ, Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігі жанындағы Еңбекті қорғау жөніндегі ғылыми-зерттеу институтының Бас директоры: ЕҢБЕК ЕРКІНДІГІНЕ ЖОЛ АШЫЛДЫ

 Еңбек қатынасын ұжымдық шарт реттейді

— Ең алдымен, жаңа заңның басты жаңалықтарына тоқталсаңыз? Cоның ішінде «жұмысшы – жұмыс беруші – мемлекет» деп аталатын үш таған мәселесі қалай реттеледі?

— Басты ерекшелік – жаңа Кодекс жұмыс беруші мен жұмысшының арасындағы еңбек қатынасын реттеу мәселесіне мемлекеттің араласуына мүмкіндік береді. Бұл – еңбек дауларын шешуде мемлекет қазылық рольді толық деңгейде өз мойнына ала алады деген сөз.   

— «Дін және діни бірлестіктер туралы» заңнан кейін қоғамда үлкен пікірталас тудырған «Еңбек Кодексінің» жобасы болды. Жоба талқылауға ұсынылған кезде әсіресе, кәсіподақ атаулының «жаңа кодекс жұмыс берушілерді ғана қорғауға арналған» деп шулағаны белгілі. Осы мәселеге сіздің жауабыңыз?

— Қандайма заң жобасына қатысты оптимистік те, пессимистік те  көзқарастардың болуы қалыпты жағдай. Ең алдымен, мемлекеттің еңбектің минималды стандарттарын, базалық кепілдеме, жұмысшыларға өтемақы беру, негізгі құқықтар мен міндеттер жүйесін қалыптастырғандығын және жұмыс берушілердің сол талаптарды орындауын қатаң қадағалайтынын айтқым келеді.

Және де жаңа заң, жұмыс беруші мен жұмысшының арасындағы қатынасты негізінен ұжымдық шарттар арқылы реттеуге мүмкіндік беріп отыр. Яғни, кез келген жұмысшы қолайлы еңбек жағдайында жұмыс істеуге талап қоя алады және ол мәселе ұжымда талқыланып, ішкі заңдылыққа енгізіледі.

Рас, жаңа заң бойынша, жұмысқа алу, кадр алмастыру, жұмыстан босату, еңбекақы төлеу мәселесінде жұмыс берушілерге еркіндік беріледі. Бірақ, мемлекет жұмысшылардың базалық еңбек кепілдігін бекітті. Және олардың құқығын жеке, ұжымдық келісім-шарттар негізінде кеңейтуге толық мүмкіндік берілді. Демократиялық қағидат дегеніңіз де осы. 

Мүгедек жандарға мүмкіндік  беріледі

— Оқуын енді бітірген жас мамандардың, мүмкіндігі шектеулі азаматтардың еңбекке орналасу мәселесін реттеуде жаңа заң қандайма бір кепілдіктер беріп отыр ма?

— Жаңа талаптар бойынша,  жұмыс беруші он сегізге толмаған жастарды, оқу орындарының түлектерін, бірінші рет жұмысқа орналасушыларды және мүгедек азаматтармен еңбек шартын жасасқан кезде бұдан былай оларға сынақ мерзімін тағайындай алады. Бұл қадам жұмыс берушілерді ынталандырады деп ойлаймыз. Себебі, бұған дейін  осындай топтағы азаматтарды олар еңбекке араластырмай келген еді.

— Ендеше, мүгедек азаматтарды жұмыспен қамту мәселесіне нақты тоқталсаңыз?

— Бұл топтағы азаматтарды жұмыспен қамту мәселесіне жаңа заң мол мүмкіндік береді. «ҚР-ның Халықты жұмыспен қамту туралы» заңына өзгеріс енгізу арқылы біз жұмыс берушілерді мүгедек азаматтарды жұмысқа алуға міндеттедік. Яғни, бұдан былай кәсіпорындағы жұмысшылардың екіден төрт пайызға дейінгі көрсеткішін мүгедек жандар құрауы тиіс. Осы квотаны орындай отырып, жұмыс берушілер ерекше тізімдегі адамдар үшін арнайы жұмыс орнын құруға міндеттеледі.

Екінші жағынан, мүгедек жандар үшін қажетті жабдықтарға жұмсалған жұмыс берушінің қаражатын мемлекет субсидиялайды. Және бір айта кетерлігі, кез келген жұмыс беруші мүгедек азаматты аптасына  36  сағаттан артық жұмысқа пайдалана алмайды. 

Қандай жағдайда келісім-шарт бұзылады?

— Жаңа заң дағдарысқа қарсы қандай мүмкіндіктер ұсына алады?  Кодексте жұмыс орнын неғұрлым сақтау, еңбекші топты мейлінше қорғау мәселесі қаншалықты ескерілген?

— Кодекс экономикада қалыптасқан жағдайға қарай, еңбек шартындағы талаптарды өзгертуге мүмкіндік береді. Мәселен, қысқартуды болдырмау үшін  жұмыс беруші еңбекшіні толық емес жұмыс күніне ауыстырып немесе оны құрылым ішіндегі басқа қызметке жібере алады. Бірақ, мұндай процедуралардың барлығы арнайы заңдылықпен жүргізіледі. Мәселен, уақытша жұмысын ауыстыру мерзімі бір айдан үш айға дейін, кейде бір жылға дейін созылуы мүмкін.  Еңбекшіні оның келісімінсіз де кез келген вакансияға ауыстыруға мүмкіндік бар.

Бастысы, адамның саулығына кері әсер ететін жағдайлар тумауы керек. Сондай ақ, жұмысшыны өзге жұмыс орнына жолдамамен жіберуге де болады. Мұндайда негізгі жұмыс беруші мен еңбекшінің арасындағы келісім-шарт бұзылмайды және адамның негізгі жұмыс орны сақталады. Бірақ, өзге жұмыс орнына уақытша жолдамамен жіберу процедурасы екі жақтың қағаз жүзіндегі келісімі негізінде ғана жасалады.

— Жұмыс беруші қандай жағдайда келісім-шартты бұза алады?

-Айта кетерлігі, жаңа заңда экономикалық қиындық мәселесі жан-жақты ескерілген. Сондықтан, жұмыс берушіөндірілетін өнім көлемі азайған жағдайда, құрылымдық бөлімше жабылған жағдайда, жұмысшыны басқа орынға ауыстыру мүмкіндігі болмаған уақытта келісім-шартты бұза алады. Бірақ, жұмысшыға мұндай жаңалық туралы бір ай бұрын қағаз жүзіндегі ескерту берілуі керек. Және онда келісімді бұзудың барлық себептері айқын көрінуі қажет.

Келісім-шарт жұмыс беруші тарапынан бұзылған жағдайда, жұмысшыға екі айлық жалақы көлемінде өтемақы берілетін болады.

— Десек те, келісім-шарттың уақытынан бұрын бұзылуының заңды-заңсыздығын кімдер бағалай алады?

— Міне, кәсіподақтардың ролі осындайда көрінеді. Жұмысшының өкілі немесе кәсіподақтар қабылданған шешімнің дұрыс-бұрыстығын бір ай ішінде тексере алады. Мұндайда жұмыс беруші шартты бұзуға негіз болған барлық ақпараттарды екінші тарапқа беруге міндеттеледі.  

Тағы бір жаңалық, жұмыс беруші қызметкерін босатардан бір ай бұрын кадрдың атқаратын қызметі, негізгі мамандығы, біліктілігі, жалақы көлемі туралы ақпаратты жұмыспен қамту орнына жіберетін болады. Мұндай механизм қажетті орындарды жұмысшы кадрмен қамтамасыз етуге жол ашады деп ойлаймыз. Дегенмен, кәсіпорындағы экономикалық қиындықтарға қарамастан, жұмыс беруші жүкті әйелдермен, жүктілігі туралы анықтама тапсырған қызметкерлермен, үш жасқа дейінгі бала тәрбиелеп отырған аналармен, кәмелетке толмаған балалары бар жалғыз басты аналармен, еңбекке уақытша жарамсыз немесе еңбек демалысында жүрген мамандармен келісім-шартты бұза алмайды.

— Зейнет жасындағылармен арадағы мәселе қалай реттеледі?

— Зейнет жасына екі жыл қалған қызметкерлермен келісім-шарт бұзылмайды. Ал, зейнетке жеткен қызметкермен келісім-шартты жұмыс беруші кез-келген уақытта бұза алады.  Екінші жағынан, қызметкердің әлеуетіне қарай, онымен келісім- шартты жылына ұлғайтып отыру мүмкіндігі де қарастырылған.

Дегенмен, қалыптасқан экономикалық қиындықтарға қарай отырып, жастар мен дипломы бар мамандардың арасындағы  жұмыссыздық мәселесінің күрделі жағдайда тұрғанын ескермеуге болмайды. Құрметті еңбек демалысына шыққандарды мемлекет зейнетақымен қамтамасыз етеді. Ендеше, жастарымыз неге жұмыссыз жүруі керек?

Еңбек дауын келісім комиссиясы қарайды

— Еңбекақы тө-леуге байланысты өзгеріс бола ма?

— Бұл бағытта өзгеріс жоқ. Жұмыс уақытынан тыс мезгілдегі, түнгі уақыттағы, мереке және демалыс күндеріндегі жұмысы үшін қызметкерге айлық немесе сағаттық еңбекақысының ең төменгі көлемі бойынша ақы төленетін болады.

— Еңбек қатынастарын реттеуде кәсіподақтардың ролі қаншалықты ескерілген?

— Жаңа заң кәсіподақтардың қоғамдық бақылаушы ретіндегі ролін, маңызын арттыруға мүмкіндік беріп отыр. Нақтылай кетсек, бұдан былай техникалық инспекторлар институты құрылатын болады. Инспекторлардың құрамы кәсіподақ ұсынған кандидаттардан жасақталады. Осының нәтижесінде кәсіпорындарда еңбекті қорғау және оның қауіпсіздігі жөніндегі өндірістік кеңестер құрылады. Және жұмыс беруші ол кеңестің шешімдерін орындауға заң негізінде міндеттеледі. 

— Еңбек дауларын реттеудің қандайма бір жаңа механизмі қаралды ма?

— Жаңа Кодекс еңбек дауларын соттың араласуынсыз, яғни консенсус негізінде шешіп, реттеуге мүмкіндік беріп отыр. Яғни, бұдан былай жекелеген немесе ұжымдық дау туындаған жағдайда, бастамашы тарапқа сотқа арызданбас бұрын, келісім комиссиясының алдынан өту міндеттеледі. 

— Сұхбатымызды қорытындыласақ…

— Жаңа кодекс көптеген құқықтық мәселелерді реттеуге, қолданыстағы заңнаманың кейбір проблемаларынан арылуға, жаңа құқықтық институттардың құрылуына жол ашады. Осы механизмдер жұмысшы құқығын қорғайтын толыққанды құқықтық инструмент қалыптастырады деп сенемін.

Ең бастысы, жаңа заң арқылы мемлекет еңбек еркіндігіне жол ашып отыр.

— Cалиқалы сұхбатыңызға бек рахмет!

Әңгімелескен:  Баян  ЖАНҰЗАҚОВА.

(Арнайы  «Атырау  газеті»  үшін).